[96点]東急株式会社を女性が働きやすいか企業分析してみた

企業情報

会社名		東急株式会社
業種		大分類：輸送業 小分類：運輸業、郵便業
本社所在地 （都道府県）		東京都
女性の働きやすさ認定表彰		企業認定等-イクメン企業アワード ダイバーシティ経営100選 100選プライム
採用人数に占める女性割合		（本社）60.5 % （現業）12.8 %
採用競争率（女性）		（本社）25.8 倍 （現業）6.8 倍
全社員のうち女性の割合		40 %
勤続年数		（本社）10.7 年 （現業）10.3 年 （出向）10.2 年
育休取得率		（男性社員）76 % （女性社員）100 %
平均残業時間		21.15時間/月
有給取得率		82.15 %
女性管理職の割合		（係長級） 12 % （管理職） 8 % （役員等） 5 %
企業規模		1001〜5000人
データ基準日		2020年3月時点

女性の働きやすさ総合評価 96点

総合評価は96 点。Amazon風に5段階評価すると 5.0 となります。人によって重視するポイントが変わってくるため、この総合評価96点だ けで判断しないようにしましょう。

メリット デメリット

「東急株式会社」の女性の働きやすさの評価をまとめると下記のようになります。

ポイントによっては気にな らない人もいると思います。何を大事にするかをよく検討してください。

良い点・メリット

• 社会的に表彰されており、女性向けの職場づくりの努力が社会的に評価され始めてきてる
• 男性や女性のバランス良く採用している
• 男女の社員比率のバランスが良い
• 勤続年数は若干長い
• 育休取得率が高い
• 残業時間が非常に短い
• 有給取得が多い
• 女性管理職割合が普通
• 情報公開量が非常に多い

悪い点・デメリット

• 特になし

項目別評価

【90点】情報公開の評価

東急株式会社の情報公開度について評価していきます。

情報公開度	ポイント
90点	情報公開量が非常に多い

この企業は女性の活躍を意識した全ての情報を公開しています。

さまざまな情報を会社で率先して集めており、いつでも企業情報を公開できるように整理されています。あたりまえですが普段から情報を整理し分析することで、従業員の能力開発や女性の活躍を推進することができます。女性社員を重要視し「働き方の改革を自信をもって進めている」と言ってもいいでしょう。現時点で改革の成果が出ていない可能性もありますが、十分にやる気があるという会社です。

その点から女性に就職をオススメできる会社と言ってもよいでしょう

参考までにこの企業の情報公開項目は下記のような状態です。

情報項目	情報公開
社会的評価データ	公開済み
採用データ	公開済み
社員データ	公開済み
勤続年数データ	公開済み
退職率データ	－
育休取得データ	公開済み
残業時間データ	公開済み
女性管理職データ	公開済み

【50点】社会的評価

女性の働きやすさを重視した企業は、経済会から表彰を受けていることが多いです。確認してみましょう

社会的評価	ポイント
50点	職場づくりの努力が社会的に評価され始めてきてる

くるみん認定	取得なし
プラチナくるみん認定	取得なし
えるぼし認定	取得なし
イクメン企業アワード
ユースエール認定	取得なし
なでしこ銘柄	取得なし
ダイバーシティ経営企業100選
100選プライム
均等・両立推進企業表彰 （年度）	取得なし
厚生労働大臣最優良賞 （年度）	取得なし
均等推進企業部門（年度）	取得なし
ファミリー・フレンドリー企業部門（年度）	取得なし

東急株式会社は社会的な表彰をいくつか受けています。１つでも受賞している場合はすごい会社だと考えてください。

女性に働きやすい会社として改革を進めており、さらに対外報告の点でも効果が表れてきている会社です。

この後説明する各項目評価で、勤務時間や残業情報も見える化されるようになっており、女性の働きやすさの可視化が進んでいると思います。

経済誌や求人誌でも女性に働きやすい会社として知られている会社になります。就職したとしても不当な扱いは受けにくいと考えてよいでしょう。

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【86点】全採用数に対する女性採用数の評価

女性採用数の評価	ポイント
86点	男性や女性のバランス良く採用しています

東急株式会社の採用全体における女性の割合は 37% です。

最近の企業では珍しいほどの男女バランスが取れた採用数です。これほどのバランスが取れている会社は他にはありません。このレベルは女性が十分戦力として活躍している会社だと言ってもよいでしょう。女性向けの職場環境も整っていると考えられます

一方で、女性が多いことから女性同士の競争もある程度は覚悟しておいたほうがよいでしょう。

各職種における採用数に対する女性の割合

本社		60.5 %
現業		12.8 %
		0 %

参考までに「採用倍率」も調べてみましたが、公表されていないようです。

 

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【91点】全従業員に対する女性社員の割合の評価

女性比率の評価	ポイント
91点	男女の社員比率のバランスが良い

東急株式会社の全社員に対する女性社員の比率は 40% です。3人に1人は女性です。

男女の従業員数のバランスがとても良い会社です。ほぼ１：１になっており女性社員が多すぎるということもありません。ここまでバランスが良いと、意識して女性と男性の採用数を調整していると思われます。

実際、女性の社員比率が多すぎることで、その会社の女性特有文化が強くなることもあるため、ちょうど半々ぐらいが社風や文化、モチベーションに対しても良いことが多いです。

そういう意味で男女比率の観点で、この会社はとても良いバランスだと言えます。

どちらかというと「女性採用が増えてきているか」という「女性社員増加傾向」を重視したほうがよいですね。これが１以上になっていると、近年、女性向け採用を増やしていると言え、女性向け職場改革を意識しているといえます。

女性社員の増加傾向

女性社員比率	40 %
女性採用比率	37 %
女性社員増加傾向	0.4

女性社員比率は 40% 、女性の採用比率が 37% なので、現在の女性社員比率よりも採用比率のほうが小さく、一時的にでも女性社員を減らす方向へ採用方針が動いている可能性がありますね。

 

【52点】勤続年数・離職率の評価

勤続年数の評価	ポイント
52点	勤続年数は普通

東急株式会社の女性勤続年数は 10.7 年 です。

勤続年数は他の会社や世間一般からみて普通レベルの会社です。このような会社の特徴を説明していきますね。

まず女性にとって重要な育児環境について、産休が取りやすい、休暇が取りやすいなど育児の環境が若干整っている会社です。

仕事の多さや残業の観点に着目すると、仕事が多いため残業時間が長くなる傾向がありますが、近年の働き方改革で業務時間が減り始めている可能性があります。業種によっては育児と平行することが難しい場合もあり、例えば別の会社では、携帯を持たされた上で２４時間 ３６５日の呼び出し体制を構築しているなど、何らかの事情を抱えてている可能性があります。

社風や人間関係について居心地は悪くないようです。人間関係が合わない人もいるでしょうが、総じて社風や人間関係は悪いわけではない会社です。

キャリアについて、女性社員の比率やダイバーシティの推進度合いによりますが、昇給が男性に有利であることが多いです。そのためキャリアをつもうという女性はおらず、結婚を機にやめるパターンが多いです。

長く務めている人の特徴として、未婚である人が多い、もしくは結婚しても子供を持たない女性が多いです。

寿退社をきっかけにやめる人が多いですね。

勤続年数の内訳も紹介します。やはり職種ごとに勤続年数は変わります。自分が興味のある職種の勤続年数が少なすぎないかを確認してみてください。

内訳（職種別）	男性勤続年数	女性勤続年数
本社	18.5 年	10.7 年
現業	30.4 年	10.3 年
出向	21.5 年	10.2 年

また職種ごとの10年後 継続率も調べてみました。自分が興味のある職種がどれだけ社員がやめていないか確認して みてください。10年後の継続率は公開している企業や情報自体が少なく、分かり次第追加していきます。

内訳（職種別）		男性10年後 継続率	女性10年後 継続率

 

【67点】育休取得率の評価

育休取得率	ポイント
67点	育休取得率が高い

東急株式会社の女性育休取得率は 100 % です。

育休取得率の観点から見ると、世間一般的にこの会社は高い方です。

育休制度について育休後も職場復帰がしやすい環境が整えられているため、育休取得率は高いです。

雰囲気はグループや部署に限らず、女性社員は育休を取るのが当たり前と言う雰囲気です。女性社員通しも「育休を取られてると困る」とは全く思っていません。

女性の年齢の観点では、＜女性管理職が多い場合＞そもそも女性の管理職が多いことから、女性の権限も尊重されていることも注目するべきポイントでしょう

最終的に育休を十分にとることができます

育休取得率の内訳ですが、やはり職種ごとに育休取得率は違うようです。女性の育休取得率はすべての会社で高い傾向があります。重要なのは男性の育休取得率が高いかどうかをチェックしてみましょう。男女ともに育休が取りやすい文化が育っ ているかが重要になります。

内訳（職種別）		男性 育休取得率	女性 育休取得率
本社		82.1 %	100 %
現業		0 %	100 %
出向		69.9 %	100 %

【100点】残業時間の評価

残業時間	ポイント
100点	残業時間が非常に短い

東急株式会社の従業員の平均残業時間は 21.15時間 です。

この会社で行われている働き方改革は

長時間労働是正のための取組内容：毎月労務担当部長から全統括部長に対し、所定外労働の実績を通知すると共に、各種注意喚起や休暇促進を行っている。また、個人がシステムに入力した勤務時刻とPCログオンオフ時刻との差分チェックを毎月全対象者分実施すること、サテライトオフィスの入退出時に個人のカード認証を行い入退室時刻のログを記録することで、客観的な労働時間管理を行っている。

があるようです。

残業時間が世間一般から見ると、非常に短い会社のようです（実情は違ってそうですが）

働き方改革の影響で残業時間を計上しての仕事が認められていないため残業が少なくなっていると思われます。しかし月末など事務処理の繁忙時期になれば、1日あたり2～3時間程の残業を行っているのが実情です。

女性に限らず、自由度が高く仕事が終わったら早く帰る風潮があります。人によっては繁忙期は残業する人もいますが、会社全体として18時半を過ぎるとどんどん社員が帰りだすため残業しにくいです。定時内に効率よく仕事をして、プライベートを大事にしたいという人も 多いようです。

勤続年数が短い場合は、残業をするほどの仕事がない場合もあります。残業をしたくないので時間内におさめられるように計画を立てて遂行できるレベルの仕事量と考えて良いでしょう。

最近は働き方改革でどの会社も残業時間が減ってきています。ただ残業時間が少ないからといって仕事が楽になったわけではありません。会社での残業時間の計測方法で公表されている残業時間よりも多くの残業を行っている可能性があります。公表され ているデータの+10～20時間程度は残業時間があると考えたほうが良いでしょう。

内訳（職種別）	残業時間
本社	16.1 時間
現業	26.2 時間

【68点】有給取得率の評価

有給取得率	ポイント
68点	有給取得が多い

東急株式会社の従業員の有給取得率は 82.15 %%です。

有給休暇を取得するための理由付けが会社から提示されているため取りやすい。部署やグループによっては午前休、午後休、時間休などが存在する。 会社側も働き方改革により、有給取得の最低ラインは厳守されており、取得し易い環境が整っている。他者からの指導のもと、勤怠管理を 定期的な確認を行っており、その関係で事前に「希望日」を募り、社員全体のスケジュール調整を行う仕組みが整っている。

仕事は忙しいものの、有給を取得したい旨を伝えても叱られる事はなく取りやすい雰囲気になっています。基本は調整が必要ですが、十分に有給は取得できます。 なた上司自身が有給を度々取得することもあり、また上司の指示で取得を促すこともあり、そういう点でも取得しやすい雰囲気だといえま す。 ただ、部署やグループによってはかなり仕事が忙しい時期もあり、その場合は有休を申請しづらい雰囲気は否定できません。

仕事量や人員的にも有給が取得できるボリュームになっています。

女性の意見が通りやすい環境というのもあり、その点でも積極的に有給休暇が取得しやすい会社ともいえるでしょう。

最近は働き方改革でどの会社も残業時間が減ってきています。ただ残業時間が少ないからといって仕事が楽になったわけではありません。会社での残業時間の計測方法で公表されている残業時間よりも多くの残業を行っている可能性があります。公表され ているデータの1.5倍程度は残業時間があると考えたほうが良いでしょう。

有給取得率	82.15 %

【41点】女性管理職割合の評価

女性管理職割合	ポイント
41点	女性管理職割合が普通

東急株式会社の女性管理職割合は 8 % です。

女性社員に対する評価は男性と変わらずされているようです。女性管理職の育成も図っており、管理職においても男女比の均衡化が社風として定着してきているようです。間接部門では女性の管理職の割合が多い傾向があります。昨今のダイバーシティの傾向もあり、女性登 用をポリシーにしてきている部分も少なからずあり、多少優遇されている部分はあると思います。

管理職になっている女性の割合。せっかく入社した際には、それなりのキャリアを目指したいものです。ただ管理職層に男性が多い会社は、まだダイバーシティが完全に浸透していない可能性があります。

ただ管理職層をいきなり入れ替えることは難しいため、女性の採用割合が増えている会社は、徐々に管理職層での女性割合も増えていくと考えて良いでしょう。

内訳（職種別）	女性割合
係長 女性割合	12 %
管理職 女性割合	8 %
役員 女性割合	5 %

会社から提供されている補足事項

＜中期３か年経営計画（ダイバーシティの取組状況）＞※2020年11月策定

【実績・目標値】
○実績（2019年度）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
・年次有給休暇平均取得日数　16日※
・一月あたりの残業時間が60時間を超える正社員の割合　2.3％※
・男性育児休職平均取得日数　17.7日
※東急㈱・東急電鉄㈱の合算値

○目標値
・女性管理職比率　達成目標年度　2023年度末　目標数値　10％以上
⇒2019年度末時点：7.7%
・女性取締役数　達成目標年度　2023年　目標数値　2人
⇒2020年11月時点：2人
・女性正社員比率　達成目標年度　2023年度　目標数値　43％
⇒2019年度末時点：40.9%
・女性正社員（総合職）新卒採用比率　達成目標年度　2023年度　目標数値　40%以上
⇒2016〜2020年度平均：42.4%

【トップメッセージ・推進体制・ガバナンス】
○高橋社長メッセージ（抜粋）
　当社が持続的に発展するためには、さまざまな場面でイノベーションが必要となり、そのためには、年齢、性別、国籍、障がい、キャリア、性的指向など、背景の異なる社員一人ひとりが多種多様な視点を持ち寄り、その力を最大限に発揮し、組織として最大価値を創出する、多様性を生かす組織づくり＝ダイバーシティマネジメントの推進が必須となります。
なかでも、今後の当社の成長にとって、お客さまの考え、気持ちを理解できるよう、女性社員がさらに活躍し、サービスや商品などに女性の考え方や価値観を反映することは大変重要であり、喫緊の課題と考えております。

○人材戦略に関するアドバイザリー・ボード（社外取締役を含めた議論の場）
2016年度より、東急㈱および連結子会社における「人的資源」について、社外取締役を交え、社長を含むメンバーで議論する場として「人材戦略に関するアドバイザリー・ボード」を設置し、定期的に開催しています。（人事委員会の議長は、本アドバイザリー・ボードのメンバー。）
また、経営会議や取締役会、監査役会等において、ダイバーシティ推進について、定期的に報告を行っており、中長期的な企業価値向上を目的に次代のダイバーシティ経営、人材戦略へと反映させています。

○ダイバーシティ推進部門の設置
ダイバーシティ推進ワーキンググループの中核機能を担う組織として、2014年10月に「ダイバーシティ・キャリア開発課」を設置し、2019年4月からは「労務企画グループ ダイバーシティ推進担当」と組織を新たにして「制度、風土、マインド」の観点から各種施策を推進。お客さまに選ばれ、継続的に成長できる企業を目指しています。

○ダイバーシティ推進ワーキンググループ
「多様性を生かす組織づくり」のさらなる推進のため、2013年5月から部門を横断した「ダイバーシティ推進ワーキンググループ」を発足しました。このワーキンググループの活動によって、さまざまな新しいアイデアが生まれており、多様性を生かす制度変更や仕組みの導入につながっています。2016年度からは、全社横断の拡大ワーキンググループも開始し、現業および本社部門のダイバーシティに関わる各部門の課題点を抽出、意見交換、好事例の共有など行いました。

○役員、監査役、執行役員数（男女）
・取締役数：12人（男性10人、女性2人）
　※うち、社内取締役数：8人（男性8人、女性0人）
・監査役人数：4人（男性4人、女性0人）
・執行役員数：17人（男性16人、女性1人）
※執行役員数は取締役を兼務する者を含む。

○女性取締役の就任
2015年6月、女性社外取締役として蟹瀬令子が就任。レナ・ジャポン・インスティチュート株式会社の代表取締役であり、リテール事業、マーケティングに関する豊富な経験と幅広い見識を当社の経営に反映していただくため選任されました。また、2020年6月、2人目の女性取締役として宮崎緑が就任。マスメディアや学校理事、企業監査など豊富な経験と幅広い見識から、当社のサステナブル経営に対し、適切な監督、助言をいただくため選任されました。

【制度】
○人事評価制度
仕事における職位・役割の基準である職責要件に基づき人事評価を行っています。加えて、管理職は業績評価を基本としつつ、2016年度より、評価の視点に、人材育成、部下のモチベーションアップ、ダイバーシティ推進、働き方改革等の組織力向上の土台となる「風土醸成」項目を追加し、短期的業績のみならず、中長期的視点も含めた評価を実施しています。また、2017年度には一般社員の評価項目に「生産性」を新設しました。その他、育児休職期間を昇進要件の滞留年数に含めるルールを整備し、育児休職の取得が不利にならないようにしています。

○スマートチョイス（時間や場所等に捉われない働き方）
年間を通じて、自身の職務・環境に合わせたスタイルを自ら選択する「スマートチョイス」を展開しています。従来の働き方に捉われず、創造性発揮や業務の効率化を考え、従業員が主体的に選択することを目的としています。

＜時間＞
・スライド勤務
始業時刻を基準に7時30分から10時30分の間を30分単位で繰り上げ、または繰り下げできる制度（終業時刻も同時間繰り上げ、または繰り下げする）です。
・半日・時間休暇
半日休暇：年次休暇を1回0.5日分として取得できる休暇制度です。
時間休暇：年次休暇のうち年間5日分（40時間分）を限度に、任意の1時間を1単位として取得できる休暇制度です。
・バリュータイム
一日の所定労働時間である8時間分の労働量を、自らが効率をあげて業務に取り組むことで、労働時間を30分短縮することができる制度です。
・朝型勤務「アーリーワーク」
7時30分までに出社し、勤務を開始する働き方を「アーリーワーク」と命名し、通年で推奨しています。2017年度からは、東京都の実施する「時差ビズ」および「スムーズビズ」の期間にあわせて、同時刻までに出社する社員に対してインセンティブを付ける取り組みや、「ゆう活」促進の社内交流イベントの実施など、朝型勤務の習慣化を促進しています。

＜場所＞
・働く場所の選択肢拡充（2020年10月〜）
①利用対象：会社貸与のモバイル機器（PC、iPad等）所持者
②勤務場所条件：「適正な執務環境、セキュリティ環境を確保し、通常と同等の業務効率・成果が期待できる」と上長に認められた場所
（例）※上記条件を満たすことを前提とする
　・自宅（在宅勤務）
　・実家（育児や介護との両立、故郷への帰省と組み合せて働く、等）
　・出張時等の宿泊施設、移動中の交通機関　
　・レンタルスペース、自習スペース、図書館、喫茶店、ラウンジ、他
③実施内容：使用手続やルールを規定し、社内ポータルサイトにて周知。規程上はテレワークの日数や時間の制限はなし。
・サテライトオフィス勤務
①導入時期：2016年9月〜
②場所：当社が展開する会員制サテライトシェアオフィス「NewWork」とその提携店舗（コワーキングスペースなど約130か所以上）、当社社員専用サテライトオフィス5か所）。【NewWork】https://www.newwork109.com/
③利用対象：本社勤務員かつモバイル機器（PC、iPad等）所持者。
④実施内容：東急線沿線を中心に配置されているNewWorkの直営店舗だけではなく、提携するコワーキングスペース・カラオケルーム、当社社員専用サテライトオフィスでの執務が可能。

＜服装＞
クールビズ・ウォームビズの通年実施や、ウォークビズ（歩きやすい靴で勤務）を推奨しています。

＜リフレッシュ＞
有給休暇を取得しやすくすることを目的とした「ポジティブワン（年最大5日の計画取得を推進）」や喫煙対策などを実施しています。

○Y職責
育児・介護・看護者ならびに鉄道現場（東急電鉄）の中高年などが、１日２時間または週休３日を限度として、就業時間や日数を短縮する職責「Y職責」を新設しました。

?鉄道現場（東急電鉄）
中高年の社員が個人の能力をより一層発揮できる環境を整備し、更に意欲的に業務に取り組めるよう、Y職責の対象としました。
具体的には、55歳以上の希望者に対して、職域（仕事内容）を変更する、または短日数・短時間勤務など労働時間を変更して定年後再雇用時にも同様の働き方ができるよう整備しました。これにより、現在の環境や体力に合わせた働き方を推進します。

?本社勤務員
2017年度より、育児・介護・看護といった制約を持つ社員に対して、Y職責の対象としました。

○カムバック制度
妊娠・出産・育児、介護、配偶者の海外赴任および自己研鑽における就学を事由に退職した社員が、働くことができる状況になった時に社員として復職できる制度を設けています。

【風土・マインド】
○多様なキャリアパス：キャリアディベロップメント面談
人事部門に専任チームを発足し、全社員キャリアディベロップ面談（専門職、現業除く）を実施しています。

○労働時間適正化・管理職の行動・意識改革
管理職の労働時間把握を促すため、労務管理部門の部長より各部長へ労働時間実績の報告と啓蒙メールを発信。また、社長を含む全執行役員及び全管理職を対象に、ダイバーシティ経営を目的として、毎年「管理職のマネジメントセミナー」を開催しています。　
＜管理職のマネジメントセミナー＞
内容：経営層（社長、副社長）からのメッセージ、人事部門からの説明、講演会他
テーマ：イクボス（2015年度）、ワークライフバランス（2016年度）、ダイバーシティと働き方改革（2017年度）、ウーマノミクス（2018年度）、持続可能な社会づくり（2019年度）、個人も組織も成長するダイバーシティ（2020年度）
さらに、東急グループ女性管理職とその上長、人事担当役員を対象とした「東急グループ女性管理職フォーラム」を毎年開催しています。
＜東急グループ女性管理職フォーラム＞
　目的：女性管理職へのエール、ネットワーク構築、経営戦略としてのダイバーシティ理解促進
　内容：経営層からのメッセージ、講演会他

○従業員意識改革
2017年、全社においてダイバーシティマネジメントの意義と重要性をさらに幅広く理解促進し、実効性を高めるため、役員および社員を対象に、e-ラーニング「しなやかなチームをつくるダイバーシティマネジメント（管理職対象）」、「ダイバーシティのエッセンス（一般社員対象）」を実施し、国内外の動向や、組織のパフォーマンス向上、制度などを学びました。また、2019年には全社員（メールアドレス保持者）を対象に、アンコンシャスバイアスに関する理解を深めるe-ラーニングを実施しました。

○キャリアプランセミナー
社員が定期的に仕事上のキャリアを振り返り、今後の社会環境やライフイベントの変化、及び、多様性を生かす組織づくりを念頭に、自らのキャリアプランを新たにする、キャリアプランセミナーを毎年実施しています。

○メンター制度
2017年度より、次代の経営を担う人材の育成及びダイバーシティマネジメントを目的として、メンター制度を開始しました。外部講師を招いたメンター・メンティ合同説明会を皮切りに、半年間メンタリングを実施。また、本プログラムに参加した連結グループ会社出身の女性管理職が、執行役員 生活サービス事業部長（当時）に就任するなど、経営人材の育成に繋がっています。2018年度は、メンティ同士の交流会や、全てのメンターと外部講師の個別相談会などを新たに追加、2019年度はメンター・メンティともに人数を増やし、あわせてメンティ対象者にキャリア採用の男性管理職を拡充するなど、さらに多様性に富んだプログラムとなっています。
2017〜2019年度において、メンティには女性管理職等40名、メンターには役員及び部門長等40名、累計80名が参加。3年間でほぼ全ての役員と執行役員が参加し、ダイバーシティマネジメントを支える基盤のひとつとなっています。

○Dマガジン（社内向けダイバーシティ情報発信メディア）
2020年度より、「ダイバーシティがちょっと楽しく、半歩身近になる」ことを目指したメディアを、社内イントラネット上で月1回配信しています。性別、年齢といった目に見えやすいダイバーシティのみでなく、経験や価値観といった目に見えにくいダイバーシティもテーマとして扱い、さらにテーマに沿った社員紹介も行うことで、ダイバーシティに対する全社員のさらなる意識醸成を図っています。また、経営層からのダイバーシティに関する社員向けメッセージも毎号掲載しています。
併せて、毎号アンケートを実施し、回答内容は次の施策の参考にしています。
〜詳細についてはこちら〜
・ダイバーシティへの取り組み：
https://tokyu.disclosure.site/ja/104/
・中期３か年経営計画（ダイバーシティ関連取組状況）
http://www.tokyu.co.jp/ir/manage/diversity.pdf
・働き方改革の推進
https://tokyu.disclosure.site/ja/103/

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